فهرست مطالب قانون کار جمهوری اسلامی ایران
فصل اول ـ تعاریف كلی و اصول
فصل دوم ـ قرارداد كار
مبحث اول ـ تعریف قرارداد كار و شرایط اساسی انعقاد آن
مبحث دوم ـ تعلیق قرارداد كار
 مبحث سوم ـ خاتمه قرارداد كار
مبحث چهارم ـ جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان كار
فصل سوم ـ شرایط كار
مبحث اول ـ حق السعی
مبحث دوم ـ مدت
مبحث سوم ـ تعطیلات و مرخصی ها
مبحث چهارم ـ شرایط كار زنان
مبحث پنجم ـ شرایط كار نوجوانان
فصل چهارم ـ حفاظت فنی و بهداشت كار
مبحث اول ـ كلیات
مبحث دوم ـ بازرسی كار
فصل پنجم ـ آموزش و اشتغال
مبحث اول ـ كارآموز و مراكز كارآموزی
1- مراكز كارآموزی
2- كارآموز و قرار داد كارآموزی
مبحث دوم ـ اشتغال
مبحث سوم ـ اشتغال اتباع بیگانه
فصل ششم ـ تشكلهای كارگری و كارفرمایی
فصل هفتم ـ مذاكرات و پیمانهای دسته جمعی كار
فصل هشتم ـ خدمات رفاهی كارگران
فصل نهم ـ مراجع حل اختلاف
فصل دهم ـ شورای عالی كار
فصل یازدهم ـ جرایم و مجازاتها
فصل دوازدهم ـ مقررات متفرقه
قانون کار جمهوری اسلامی ایران
ماده 1ـ كلیه كارفرمایان، كارگران، كارگاهها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی مكلف به تبعیت از این قانون می باشند.
ماده 2ـ كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می كند.
ماده 3ـ كارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی كار می كند. مدیران و مسؤولان و به طور عموم كلیه كسانی كه عهده دار اداره كارگاه هستند نماینده كارفرما محسوب می شوند و كارفرما مسؤول كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مذكور در قبال كارگر به عهده می گیرند. در صورتی كه نماینده كارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و كارفرما آن را نپذیرد در مقابل كارفرما ضامن است.
 ماده 4ـ كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او در آنجا كار می كند، از قبیل موسسات صنعتی، كشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماكن عمومی و امثال آنها.
 كلیه تأسیساتی كه به اقتضای كار متعلق به كارگاه اند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهد كودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، كلاسهای سوادآموزی و سایر مراكز آموزشی و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج كارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء كارگاه می باشند.
ماده 5ـ كلیه كارگران، كارفرمایان، نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند.
ماده 6ـ براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به كار معین و بهره كشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم وقبیله كه باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یكسان در حمایت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
ماده 7ـ قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای كارفرما انجام می دهد.
 تبصره 1ـ حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
 تبصره 2ـ در كارهایی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.
تبصره 3- قراردادهای با بیش از 30 روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می گیرد، باشد.
تبصره 4- کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ماده 8 ـ شروط مذكور در قرارداد كار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود كه برای كارگر مزایایی كمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
ماده 9ـ برای صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف ـ مشروعیت مورد قرارداد
ب ـ معین بودن موضوع قرارداد
ج ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر.
 تبصره ـ اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد
ماده 10ـ قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف ـ نوع كار یا حرفه یا وظیفه ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد
ب ـ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج ـ ساعات كار، تعطیلات و مرخصیها
د ـ محل انجام كار
ه ـ تاریخ انعقاد قرارداد
و ـ مدت قرارداد، چنانچه كار برای مدت معین باشد.
ز ـ موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
ح- شرایط و نحوه فسخ قرارداد
تبصره ـ در مواردی كه قرارداد كار كتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد كه یك نسخه از آن به اداره كار محل و یك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و در كارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده كارگر قرار می گیرد.
ماده 11ـ طرفین می توانند با توافق یكدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آن كه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نماید. در صورتی كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دورة آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
 تبصره ـ مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه ماهر یك ماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.
ماده 12ـ هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اینها، در رابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و كارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.
ماده 13ـ در مواردی كه كار از طریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوی منعقد نماید كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامی مقررات این قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نماید.
تبصره 1ـ مطالبات كارگر جزء دیون ممتازه بوده و كارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانكاران به كارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمایند.
تبصره 2ـ چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مكلف به پرداخت دیون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.
ماده 14ـ چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات یكی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد.
تبصره 1 ـ مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می گردد. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تامین می گردد.
تبصره 2 ـ آن دسته از بیمه شدگانی که مشمول اصلاحیه تبصره (2) ماده (76) قانون تامین اجتماعی مصوب 1380/7/14 مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند به شرط آن که خدمت وظیفه خود را در جبهه های نبرد حق علیه باطل طی نموده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء کارهای سخت و زیان اور محسوب می شود.
ماده 15ـ در موردی كه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از كارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات كارگر یا كارفرما به طور موقت غیرممكن گردد، قراردادهای كار با كارگران تمام یا آن قسمت از كارگاه كه تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است.
ماده 16ـ قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می كنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمی آید.
تبصره ـ مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
ماده 17ـ قرارداد كارگری كه توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حكم محكومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و كارگر پس از رفع توقیف به كار خود باز می گردد.
ماده 18ـ چنانچه توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره ـ كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.
ماده 19ـ در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد كار به حالت تعلیق درمی آید، ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به كار مشغول می شود.
ماده 20ـ در هر یك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند، این عمل در حكم اخراج غیرقانونی محسوب میشود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتی كه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره ـ چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند و یا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود كه در این صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یك ماه آخرین حقوق خواهد بود
ماده 21ـ قرارداد كار به یكی از طرق زیر خاتمه می یابد:
الف ـ فوت كارگر                
ب ـ بازنشستگی كارگر
ج ـ از كار افتادگی كلی كارگر
دـ انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه ـ پایان كار در قراردادهایی كه مربوط به كار معین است    
وـ استعفای كارگر
ز- فسخ قرارداد به نحوی که در متن قارداد پیش بینی گردیده است
ح- کاهش تولید و تغییرات ساختاری در شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق مفاد ماده 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور مصوب 1382
تبصره ـ كارگری كه استعفاء می كند موظف است یك ماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتی كه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی كارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده كارگران تحویل دهد.
ماده 22ـ در پایان كار، كلیه مطالباتی كه ناشی از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره ـ تا تعیین تكلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پراخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وی اقدام نماید.
ماده 23ـ كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیكاری، تعلیق، ازكارافتادگی كلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
ماده 24ـ در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معین یا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، یك سال یا بیشتر، به كار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یك ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید.
ماده 25ـ هرگاه قرارداد كار برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین، منعقد شده باشد هیچ یك از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره ـ رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت های تشخیص و حل اختلاف است.
ماده 26ـ هر نوع تغییر عمده در شرایط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و یا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبی اداره كار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.
ماده 27ـ هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی، نقض نماید كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل یك ماه آخرین حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات » به وی پرداخته و قرارداد كار را فسخ نماید.
 در واحدهایی كه فاقد شورای اسلامی كار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعلیق درمی آید.
تبصره 1ـ كارگاههایی كه مشمول قانون شورای اسلامی كار نبوده و یا شورای اسلامی كار و یا انجمن صنفی در آن تشكیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده 158این قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامی است.
تبصره 2ـ موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی كارگاهها به موجب مقرراتی است كه با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 28ـ نمایندگان قانونی كارگران و اعضای شوراهای اسلامی كار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی كارگران و شوراهای اسلامی كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار) و رأی هیأت حل اختلاف، كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر كارگران مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
تبصره 1ـ هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شكایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت یك ماه از تاریخ دریافت شكایت به موضوع رسیدگی نماید.
تبصره 2ـ در كارگاههایی كه شورای اسلامی كار تشكیل نگردیده و یا در مناطقی كه هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار) تشكیل نشده و یا اینكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی كار نمی باشد، نمایندگان كارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار) و رأی نهایی هیأت حل اختلاف كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
ماده 29ـ در صورتیكه بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعلیقی از كار را به كار سابق وی باز گرداند.
ماده 30ـ چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن ) تعطیل گردد و كارگران آن بیكار شوند پس از فعالیت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بیكار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی كه در آن به وجود می آید به كار اصلی بگمارد.
تبصره ـ دولت مكلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشاركت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیكاری نسبت به تأمین معاش كارگران بیكار شده كارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امكانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.
ماده 31ـ چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگی كلی و یا بازنشستگی كارگر باشد، كارفرما باید براساس آخرین مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.
 این وجه علاوه بر مستمری ازكارافتادگی و یا بازنشستگی كارگر است كه توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.
ماده 32ـ اگر خاتمه قرارداد كار در نتیجه، كاهش تواناییهای جسمی و فكری ناشی از كار كارگر باشد (بنا به تشخیص كمیسیون پزشكی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی كار و یا نمایندگان قانونی كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده 33ـ تشخیص موارد ازكارافتادگی كلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از كار یا ناشی از غیر كار و فوت كارگر و میزان قصور كارفرما در انجام وظایف محوله قانونی كه منجر به خاتمه قرارداد كار می شود، براساس ضوابطی خواهد بود كه به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 34ـ كلیه دریافتهای قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد یا حقوق، كمك عائله مندی، هزینه های مسكن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها در یافت می نماید را حق السعی می نامند.
ماده 35ـ مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت می شود.
تبصره 1ـ چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی كه براساس میزان انجام كار و یا محصول تولیدشده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول تولیدشده و یا میزان انجام كار در زمان معین باشد، كارمزد ساعتی، نامیده می شود.
تبصره 2ـ ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، كارمزد ساعتی و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده كه با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نباید از حداكثر ساعت قانونی كار تجاوز نماید.
ماده 36ـ مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
تبصره 1ـ در كارگاههایی كه دارای طرح طبقه بندی و ازیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است كه برحسب ماهیت شغل یا محیط كار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی كار پرداخت می گردد از قبیل مزایای سختی كار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره.
تبصره 2ـ در كارگاههایی كه طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشكیل می دهد.
تبصره 3ـ مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل كمك هزینه مسكن، خواربار و كمك عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
ماده 37ـ مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رایج كشور یا با تراضی طرفین به وسیله چك عهده بانك و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف ـ چنانچه براساس قرارداد یا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یكبار به نسبت ساعات كار و یا روزهای كاركرد صورت گیرد.
ب ـ در صورتی كه براساس قرارداد یا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد،این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذكور حقوق نامیده می شود
تبصره ـ در ماههای سی و یك روزه مزایا و حقوق باید براساس سی ویك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده 38ـ برای انجام كار مساوی كه در شرایط مساوی در یك كارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
ماده 39ـ مزد و مزایای كارگرانی كه به صورت نیمه وقت و یا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.
ماده 40ـ در مواردی كه با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت می شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده 41ـ شورای عالی كار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد كارگران را برای نقاط مختلف كشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
1ـ حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمی كه از طرف بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
2ـ حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمی و روحی كارگران و ویژگی های كار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.
تبصره ـ كارفرمایان موظف اند كه در ازای انجام كار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ كارگری كمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.
ماده 42ـ حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقدی به هر صورت كه در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود كه اضافه بر حداقل مزد است.
ماده 43ـ كارگران كارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین كارمزد آنها در روزهای كاركرد آخرین ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختی در هر حال نباید كمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
ماده 44ـ چنانچه كارگر به كارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یك چهارم كل مزد كارگر بیشتر باشد.
تبصره ـ نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.
ماده 45ـ كارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد كارگر برداشت نماید:
الف ـ موردی كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب ـ هنگامی كه كارفرما به عنوان مساعده وجهی به كارگر داده باشد.
ج ـ اقساط وامهایی كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوط.
دـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
ه ـ مال الاجاره خانه سازمانی (كه میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است )در صورتی كه اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.
وـ وجوهی كه پرداخت آن از طرف كارگر برای خرید اجناس ضروری از شركت تعاونی مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
تبصره ـ هنگام دریافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.
ماده 46ـ به كارگرانی كه به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده مأموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید كمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه كارگران باشد. همچنین كارفرما مكلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید.
 تبصره ـ مأموریت به موردی اطلاق می شود كه كارگر برای انجام كار حداقل 50 كیلومتر از محل كارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یك شب در محل مأموریت توقف نماید.
ماده 47ـ به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و كیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالابردن سطح درآمد كارگران، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای كه به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند.
ماده 48ـ به منظور جلوگیری از بهره كشی از كار دیگری وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگری در كشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.
ماده 49ـ به منظور استقرار مناسبات صحیح كارگاه با بازار كار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمایان مشمول این قانون موظف اند با همكاری كمیته طبقه بندی مشاغل كارگاه و یا موسسات ذیصلاح طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه كنند و پس از تأیید وزارت كار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.
تبصره 1ـ وزارت كار و امور اجتماعی دستورالعمل و آئین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل كارگاههای مشمول این ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد كرد.
تبصره 2ـ صلاحیت موسسات و افرادی كه به تهیه طرحهای طبقه بندی مشاغل در كارگاهها می پردازند باید مورد تأیید وزارت كار و امور اجتماعی باشد.
تبصره 3ـ اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعی در هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است.
ماده 50ـ چنانچه كارفرمایان مشمول این قانون در مهلت های تعیین شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعی مشاغل كارگاههای خود را ارزیابی نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یكی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.
تبصره ـ كارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مكلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاوره به حساب درآمد عمومی كشور نزد خزانه داری كل است. از تاریخی كه توسط وزارت كار و امور اجتماعی تعیین می شود كارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
ماده 51ـ ساعت كار در این قانون مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كار در اختیار كارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی كه در این قانون مستثنی شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
تبصره 1ـ كارفرما با توافق كارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات كار را در بعضی از روزهای هفته كمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره 2ـ در كارهای كشاورزی كارفرما می تواند با توافق كارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
ماده 52ـ در كارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات كار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
تبصره ـ كارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود كه توسط  شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار و شورای عالی كار تهیه و به تصویب وزرای كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید.
ماده 53ـ كار روز كارهایی است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و كار شب كارهایی است كه زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد.
كار مختلط نیز كارهایی است كه بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود.
در كارهای مختلط، ساعاتی كه جزء كار شب محسوب می شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید.
ماده 54ـ كار متناوب كاری است كه نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد، بلكه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.
 تبصره ـ فواصل تناوب كار در اختیار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامی نیست. در كارهای متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نیز كار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع كار و عرف كارگاه تعیین می گردد.
ماده 55ـ كار نوبتی عبارت است از كاری كه در طول ماه گردش دارد، به نحوی كه نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.
ماده 56ـ كارگری كه در طول ماه به طور نوبتی كار می كند و نوبتهای كار وی در صبح و عصر واقع می شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، 15% و در صورتی كه نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیافتد 22/5% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاری دریافت خواهد كرد.
ماده 57ـ در كار نوبتی ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل وچهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز كند.
ماده 58ـ برای هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غیرنوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادی تعلق می گیرد.
ماده 59ـ در شرایط عادی ارجاع كار اضافی به كارگر با شرایط ذیل مجاز است :
الف ـ موافقت كارگر
ب ـ پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادی
تبصره ـ ساعات كار اضافی ارجاعی به كارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین ).
ماده 60ـ ارجاع كار اضافی با تشخیص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاری (موضوع بند ب ماده 59) و برای مدتی كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین ).
الف ـ جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی كه نتیجه حوادث مذكور است.
ب ـ اعاده فعالیت كارگاه، در صورتی كه فعالیت مذكور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل، سیل، زلزله، و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.
تبصره 1ـ پس از انجام كار اضافی در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافی و مدت آن تعیین شود.
تبصره 2ـ در صورت عدم تایید ضرورت كار اضافی توسط اداره كار و امور اجتماعی محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.
ماده 61ـ ارجاع كار اضافی به كارگرانی كه كار شبانه یا كارهای خطرناك و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است.
ماده 62ـ روز جمعه، روز تعطیل هفتگی كارگران با استفاده از مزد می باشد.
تبصره 1ـ در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در كارگاههایی كه حسب نوع یا ضرورت كار و یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حكم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یك روز معین در هفته اجباری است.
كارگرانی كه به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه كار می كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند كرد.
تبصره 2ـ در صورتی كه روزهای كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی كارگر معادل یك ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای كار در هفته خواهد بود.
تبصره 3ـ كارگاههایی كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانونی كارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می كنند، مزد هر یك از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.
ماده 63ـ علاوه بر تعطیلات رسمی كشور، روز كارگر (11 اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی كارگران به حساب می آید.
ماده 64ـ مرخصی استحقاقی سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یك ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای كار كمتر از یك سال مرخصی مزبور به نسبت مدت كار انجام یافته محاسبه می شود.
ماده 65ـ مرخصی سالیانه كارگرانی كه به كارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد. استفاده از این مرخصی، حتی الامكان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه كار صورت می گیرد.
ماده 66ـ كارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره كند.
ماده 67ـ هر كارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت كار خویش فقط برای یك نوبت یك ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ماده 68ـ میزان مرخصی استحقاقی كارگران فصلی برحسب ماههای كاركرد تعیین می شود.
ماده 69ـ تاریخ استفاده از مرخصی با توافق كارگر و كارفرما تعیین می شود در صورت اختلاف بین كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعی محل لازم الاجراء است.
تبصره ـ در مورد كارهای پیوسته (زنجیره ای ) و تمامی كارهایی كه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا می نماید، كارفرما مكلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی یا نماینده كارگران اعلام نماید.
ماده 70ـ مرخصی كمتر از یك روز كار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.
ماده 71ـ در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد كار یا بازنشستگی و ازكارافتادگی كلی كارگر و یا تعطیل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی كارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.
ماده 72ـ نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصی با توافق كتبی كارگر یا نماینده قانونی او و كارفرما تعیین خواهد شد.
ماده 73ـ كلیه كارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:
الف ـ ازدواج دایم
ب ـ فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
ماده 74ـ مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی، جزء سوابق كار و بازنشستگی كارگران محسوب خواهد شد.
ماده 75ـ انجام كارهای خطرناك، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مكانیكی، برای كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 76ـ مرخصی بارداری و زایمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتی الامكان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود.
تبصره 1ـ پس از پایان مرخصی زایمان، كارگر زن به كار سابق خود باز می گردد و این مدت با تایید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.
تبصره 2ـ حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد.
 ماده 77ـ در مواردی كه به تشخیص پزشك سازمان تأمین اجتماعی، نوع كار برای كارگر باردار خطرناك یا سخت تشخیص داده شود، كارفرما تا پایان دوره بارداری وی، بدون كسر حق السعی كار مناسبتر و سبكتری به او ارجاع می نماید.
ماده 78ـ در كارگاههایی كه دارای كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی كودك پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب می شود و همچنین كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با درنظر گرفتن گروه سنی آنها مراكز مربوط به نگهداری كودكان (از قبیل شیرخوارگاه، مهدكودك و...) را ایجاد نماید.
تبصره ـ آئین نامه اجرایی، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزیستی كل كشور تهیه و پس از تصویب وزیر كار و امور اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود.
ماده 79ـ به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده 80ـ كارگری كه سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشكی قرار گیرد.
ماده 81ـ آزمایش های پزشكی كارگر نوجوان، حداقل باید سالی یك بار تجدید شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانایی كارگر نوجوان اظهار نظر می كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغییر دهد.
ماده 82ـ ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نیم ساعت كمتر از ساعات كار معمولی كارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق كارگر و كارفرما تعیین خواهد شد.
ماده 83ـ ارجاع هر نوع كار اضافی و انجام كار در شب و نیز ارجاع كارهای سخت و زیان آور و خطرناك و حمل بار با دست، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مكانیكی برای كارگر نوجوان ممنوع است.
ماده 84ـ در مشاغل و كارهایی كه به علت ماهیت آن با شرایطی كه كار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت كار و امور اجتماعی است.
ماده 85ـ برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی كشور رعایت دستورالعملهایی كه از طریق  شورای عالی حفاظت فنی (جهت تأمین حفاظت فنی ) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی (جهت جلوگیری از بیماریهای حرفه ای و تأمین بهداشت كار و كارگر و محیط كار) تدوین می شود، برای كلیه كارگاهها، كارفرمایان، كارگران و كارآموزان الزامی است.
تبصره ـ كارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مكلف به رعایت اصول فنی و بهداشت كار می باشند.
ماده 86ـ شورای عالی حفاظت فنی مسؤول تهیه موازین و آئین نامه های حفاظت فنی می باشد و از اعضا ذیل تشكیل می گردد:
1ـ وزیر كار و امور اجتماعی یا معاون او كه رئیس شورا خواهد بود
2ـ معاون وزارت صنایع
3ـ معاون وزارت صنایع سنگین
4ـ معاون وزارت كشاورزی
5ـ معاون وزارت نفت
6ـ معاون وزارت معادن و فلزات
7ـ معاون وزارت جهاد سازندگی
8ـ رئیس سازمان حفاظت محیط زیست
9ـ دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی
10ـ دو نفر از مدیران صنایع
11ـ دو نفر از نمایندگان كارگران
12ـ مدیر كل بازرسی كار وزارت كار و امور اجتماعی كه دبیر شورا خواهد بود.
تبصره 1ـ پیشنهادات شورا به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئین نامه های مربوط به حفاظت فنی كارگران در محیط كار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، كمیته های تخصصی مركب از كارشناسان تشكیل دهد.
تبصره 2ـ آئین نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.
تبصره 3ـ انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان كارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود كه توسط  شورای عالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 87ـ اشخاص حقیقی و حقوقی كه بخواهند كارگاه جدیدی احداث نمایند و یا كارگاههای موجود را توسعه دهند، مكلفند بدواً برنامه كار و نقشه های ساختمانی و طرحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت كار، برای اظهارنظر و تأیید به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یك ماه اعلام نماید. بهره برداری از كارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.
ماده 88ـ اشخاص حقیقی یا حقوقی كه به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مكلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند.
ماده 89ـ كارفرمایان مكلفند پیش از بهره برداری از ماشینها، دستگاهها، ابزار و لوازمی كه آزمایش آنها مطابق آئین نامه های مصوب  شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراكز مورد تأیید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارك مربوطه را حفظ و یك نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال نمایند.
ماده 90ـ كلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی كه بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید كنند، باید مشخصات وسایل را حسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ارسال دارند و پس از تأیید، به ساخت یا وارد كردن این وسایل اقدام نمایند.
ماده 91ـ كارفرمایان و مسوولان كلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون مكلفند براساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محیط كار، وسایل و امكانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی كاربرد وسایل فوق الذكر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند. افراد مذكور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعملهای مربوط كارگاه می باشند.
ماده 92ـ كلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون كه شاغلین در آنها به اقتضای نوع كار در معرض بروز بیماریهای ناشی از كار قرار دارند باید برای همه افراد مذكور پرونده پزشكی تشكیل دهند و حداقل سالی یك بار توسط مراكز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را به عمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوط ضبط نمایند.
تبصره 1ـ چنانچه با تشخیص شورای پزشكی نظر داده شود كه فرد معاینه شده به بیماری ناشی از كار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسؤولین مربوطه مكلفند كار او را براساس نظریه شورای پزشكی مذكور بدون كاهش حق السعی، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.
تبصره 2ـ در صورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت كار و امور اجتماعی مكلف به بازدید و تأیید مجدد شرایط فنی و بهداشت وایمنی محیط كار خواهد بود.
ماده 93ـ به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط كار و پیشگیری از حوادث وبیماریها، در كارگاههایی كه وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ضروری تشخیص دهند كمیتة حفاظت فنی و بهداشت كار تشكیل خواهد شد.
تبصره 1ـ كمیته مذكور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی كارگاه تشكیل می شود و از بین اعضا، دو نفر شخص واجد شرایطی كه مورد تأیید وزارتخانه های كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی باشند تعیین می گردند كه وظیفه شان برقراری ارتباط میان كمیته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی می باشد.
تبصره 2ـ نحوه تشكیل و تركیب اعضا براساس دستورالعملهایی خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی تهیه و ابلاغ خواهد شد.
ماده 94ـ در مواردی كه یك یا چند نفر از كارگران یا كاركنان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون امكان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را در كارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار یا مسؤول حفاظت فنی و بهداشت كار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری كه به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد.
تبصره ـ چنانچه كارفرما یا مسؤول واحد، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیكترین اداره كار و امور اجتماعی محل اعلام نماید. اداره كار و امور اجتماعی مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین كار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.
ماده 95ـ مسؤولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت كار برعهده كارفرما یا مسؤولین واحدهای موضوع ذكر شده در ماده 85 این قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذكور از سوی كارفرما یا مسؤولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص كارفرما یا مسؤول مذكور از نظر كیفری و حقوقی و نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسؤول است.
تبصره 1ـ كارفرما یا مسؤولان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون موظفند كلیه حوادث ناشی از كار را در دفتر ویژه ای كه فرم آن از طریق وزارت كار و امور اجتماعی اعلام می گردد ثبت و مراتب را سریعاً به صورت كتبی به اطلاع اداره كار و امور اجتماعی محل برسانند.
تبصره 2ـ چنانچه كارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت كار، وسایل و امكانات لازم را در اختیار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهای لازم و تذكرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید كارفرما مسئولیتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود.
ماده 96ـ به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره كل بازرسی وزارت كار و امور اجتماعی با وظایف ذیل تشكیل می شود:
الف ـ نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط كار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به كارهای سخت و زیان آور و خطرناك، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان
ب ـ نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون كار و آئین نامه ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی
ج ـ آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی كارگران، كارفرمایان و كلیه افرادی كه در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از كار قرار دارند.
دـ بررسی و تحقیق پیرامون اشكالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان ها و دستورالعمل های مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پیشرفتهای تكنولوژی
ه ـ رسیدگی به حوادث ناشی از كار در كارگاههای مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری حوادث.
تبصره 1ـ وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی مسؤول برنامه ریزی، كنترل، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت كار و درمان كارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد.
تبصره 2ـ بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد.
ماده 97ـ اشتغال در سمت بازرسی كار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.
تبصره ـ آئین نامه شرایط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پیشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعی، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تأمین كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.
ماده 98ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند.
تبصره ـ ورود بازرسان كار به كارگاههای خانوادگی منوط به اجازه كتبی دادستان محل خواهد بود.
ماده 99ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركیبات موادی كه كارگران با آنها در تماس می باشند و یا در انجام كار مورد استفاده قرار می گیرند، به اندازه ای كه برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند.
تبصره ـ سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی كار مطابق آئین نامه ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار حسب مورد به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید.
ماده 100ـ كلیه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه ای، دارای كارت ویژه حسب مورد با امضاء وزیر كار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشكی هستند كه هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسوولین كارگاه ارائه شود.
ماده 101ـ گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود و ظایف و اختیاراتشان در حكم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود.
تبصره 1ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار می توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمایند.
تبصره 2ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هایی كه قبلاً به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده اند، شركت كنند.
ماده 102ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی توانند در كارگاهی اقدام به بازرسی نمایند كه خود یا یكی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یكی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشند.
ماده 103ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از بركناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاص را كه به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش نمایند.
تبصره ـ متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتهای مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.
ماده 104ـ كارفرمایان و دیگر كسانی كه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههای مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازاتهای مقرر در این قانون محكوم خواهند شد.
ماده 105ـ هرگاه در حین بازرسی، به تشخیص بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه ای مكلف هستند مراتب را فوراً و كتباً به كارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند.
تبصره 1ـ وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشكیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطیل و لاك و مهر تمام یا قسمتی از كارگاه را صادر نماید. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجراست.
دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد كه بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه ای و یا كارشناسان ذیربط دادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تأیید نموده باشند.
تبصره 2ـ كارفرما مكلف است در ایامی كه به علت فوق كار تعطیل می شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.
تبصره 3ـ متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و یا كارشناس بهداشت حرفه ای و تعطیل كارگاه می توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكایت كنند و دادگاه مكلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید. تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجراست.
ماده 106ـ دستورالعملها و آئین نامه های اجرائی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
1ـ مراكز كارآموزی
ماده 107ـ در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان كار و نیز بالا بردن دانش فنی كارگران، وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است امكانات آموزشی لازم را فراهم سازد.
تبصره ـ وزارتخانه ها و سازمانهای ذینفع موظف به همكاریهای لازم با وزارت كار و امور اجتماعی می باشند.
ماده 108ـ وزارت كار و امور اجتماعی موظف است برحسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور برای ایجاد و توسعه مراكز كارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید:
الف ـ مراكز كارآموزی پایه برای آموزش كارگران و كارجویان غیرماهر
ب ـ مراكز كارآموزی تكمیل مهارت و تخصصهای موردی برای بازآموزی، ارتقاء مهارت و تعلیم تخصصهای پیشرفته به كارگران و كارجویان نیمه ماهر، ماهر و مربیان آموزش حرفه ای
ج ـ مراكز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراكز كارآموزی
دـ مراكز كارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همكاری وزارتخانه ها و سازمانهای ذیربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان و...)
ماده 109ـ مراكز آموزش مذكور در ماده 108 این قانون از نظر مالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زیر نظر وزارت كار و امور اجتماعی اداره خواهند شد.
ماده 110ـ واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش مكلفند نسبت به ایجاد مراكز كارآموزی جوار كارگاه و یا بین كارگاهی، همكاریهای لازم را با وزارت كار و امور اجتماعی به عمل آورند.
تبصره 1ـ وزارت كار و امور اجتماعی، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزی جوار كارگاه و بین كارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تأمین مربیان مراكز مزبور اقدام می نماید.
تبصره 2ـ دستورالعملها و مقررات مربوط به ایجاد مراكز كارآموزی جوار كارگاه و بین كارگاهی برحسب مورد به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 111ـ علاوه بر تشكیل مراكز كارآموزی توسط وزارت كار و امور اجتماعی، آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه معین، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعی تأسیس می شود.
تبصره ـ آئین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و موسسات كارآموزی آزاد و صلاحیت مسؤول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعی بر این موسسات با پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
2ـ كارآموز و قرارداد كارآموزی
ماده 112ـ از لحاظ مقررات این قانون، كارآموز به افراد ذیل اطلاق می شود:
الف ـ كسانی كه فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراكز كارآموزی و یا آموزشگاههای آزاد آموزش می بینند.
ب ـ افرادی كه به موجب قرارداد كارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص، برای مدت معین كه زاید بر سه سال نباشد، در كارگاهی معین به كارآموزی توام با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.
تبصره 1ـ كارآموزان (بند الف ) ممكن است كارگرانی باشند كه مطابق توافق كتبی منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزی معرفی می شوند و یا داوطلبانی باشند كه شاغل نیستند و رأساً به مراكز كارآموزی مراجعه می نمایند.
تبصره 2ـ دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش، حقوق و تكالیف دوره كارآموزی داوطلبان مذكور در بند «ب » با پیشنهاد شورای عالی كار، به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی می رسد.
ماده 113ـ كارگران شاغلی كه مطابق تبصره یك ماده 112 برای كارآموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می شوند، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود:
الف ـ رابطه استخدامی كارگر در مدت كارآموزی قطع نمی شود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب می شود.
ب ـ مزد كارگر در مدت كارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.
ج ـ مزایای غیرنقدی، كمكها و فوق العاده هایی كه برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به كارگر پرداخت می شود در دوره كارآموزی كماكان پرداخت خواهد شد.
 چنانچه كارفرما قبل از پایان مدت، بدون دلیل موجه مانع ادامه كارآموزی شود و از این طریق خسارتی به كارگر وارد گردد، كارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.
ماده 114ـ كارگری كه مطابق تبصره (1) ماده 112 برای كارآموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می شود مكلف است :
الف ـ تا پایان مدت مقرر به كارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های كارآموزی شركت نموده و مقررات و آئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره كارآموزی را با موفقیت به پایان برساند.
ب ـ پس از طی دوره كارآموزی، حداقل دو برابر مدت كارآموزی در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.
 تبصره ـ در صورتی كه كارآموز پس از اتمام كارآموزی حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.
ماده 115ـ كارآموزان مذكور در بند «ب » ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود ولی ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.
ماده 116ـ قرارداد كارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:
الف ـ تعهدات طرفین
ب ـ سن كارآموز
ج ـ مزد كارآموز
دـ محل كارآموزی
ه ـ حرفه یا شغلی كه طبق استاندارد مصوب، تعلیم داده خواهد شد
وـ شرایط فسخ قرارداد (در صورت لزوم )
زـ هر نوع شرط دیگری كه طرفین در حدود مقررات قانونی ذكر آن را در قرارداد لازم بدانند.
ماده 117ـ كارآموزی توأم با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 این قانون ) در صورتی مجاز است كه از حدود توانایی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.
ماده 118ـ مراكز كارآموزی موظفند برای آموزش كارآموز، وسائل و تجهیزات كافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت كار و امور اجتماعی در دسترس وی قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند. همچنین مراكز مذكور باید برای تأمین سلامت وایمنی كارآموز در محیط كارآموزی امكانات لازم را فراهم آورند.
ماده 119ـ وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نماید. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسایی زمینه های ایجاد كار و برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیكاران به مراكز كارآموزی (در صورت نیاز به آموزش ) و یا معرفی به مراكز تولیدی، صنعتی، كشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.
تبصره 1ـ مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانهاموظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و كلیه موسسات مذكور در این ماده موظف به همكاری با دفاتر مزبور می باشند.
تبصره 2ـ دولت موظف است تا در ایجاد شركتهای تعاونی (تولیدی، كشاورزی، صنعتی و توزیعی )، معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام كار و حمایت از تولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در كلیه مراكز موضوع این ماده و تبصره ها كه معلولین در آنها حضور می یابند اقدام نماید.
تبصره 3ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است تا آئین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی كشور تهیه و به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی برساند.
ماده 120ـ اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولاً دارای روادید ورود با حق كار مشخص بوده ثانیاً مطابق قوانین و آئین نامه های مربوطه، پروانه كار دریافت دارند.
تبصره ـ اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده 120 نمی باشند:
الف ـ اتباع بیگانه ای كه منحصراً در خدمت مأموریتهای دیپلماتیك و كنسولی هستند با تأیید وزارت امور خارجه.
ب ـ كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهای وابسته به آنها با تایید وزارت امور خارجه.
ج ـ خبرنگاران خبرگزاریها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تأیید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
ماده 121ـ وزارت كار و امور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در صدور روادید با حق كار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد:
الف ـ مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.
ب ـ تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصّص كافی برای اشتغال به كار مورد نظر باشد.
ج ـ از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.
تبصره ـ احراز شرایط مندرج در این ماده با هیأت فنی اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشكیل جلسات هیأت، به موجب آئین نامه ای خواهد بود كه با پیشنهاد وزارت كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده 122ـ وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به صدور، تمدید و تجدید پروانة كار افراد ذیل اقدام نماید:
الف ـ تبعه بیگانه ای كه حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد.
ب ـ تبعه بیگانه ای كه همسر ایرانی باشد.
ج ـ مهاجرین كشورهای بیگانه خصوصاً كشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت كتبی وزارتخانه های كشور و امور خارجه.
ماده 123ـ وزارت كار و امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را (مشروط بر آنكه وضعیت آنان ارادی نباشد) پس از تأیید وزارت امور خارجه و تصویب هیأت وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه كار معاف نماید.
ماده 124ـ پروانه كار با رعایت مواد این قانون حداكثر برای مدت یك سال صادر یا تمدید و یا تجدید می شود.
ماده 125ـ در مواردی كه به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام كند، تبعه بیگانه نیز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسید، به وزارت كار و امور اجتماعی تسلیم نماید. وزارت كار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذیصلاح درخواست می كند.
ماده 126ـ در مواردی كه مصلحت صنایع كشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را به طور استثنایی ایجاب كند، وزیر مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام می نماید و با موافقت وزیر كار و امور اجتماعی برای تبعه بیگانه، پروانه كار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.
تبصره ـ مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تأیید هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.
ماده 127ـ شرایط استخدامی كارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با درنظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنها و با توجه به نیروی كارشناس داخلی، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی كشور، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانة كار جهت استخدام كارشناسان خارجی، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت كار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.
ماده 128ـ كارفرمایان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادی كه موجب استخدام كارشناسان بیگانه می شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعی را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.
ماده 129ـ آئین نامه های اجرائی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه كار و نیز شرایط انتخاب اعضاء هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه مذكور در ماده 121 این قانون، با پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 130ـ به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران كارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، كشاورزی، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تأسیس انجمنهای اسلامی اقدام نمایند.
تبصره 1ـ انجمنهای اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه های تبلیغی، نسبت به تأسیس كانونهای هماهنگی انجمنهای اسلامی در سطح استانها و كانون عالی هماهنگی انجمنهای اسلامی در كل كشور اقدام نمایند.
تبصره 2ـ آئین نامه چگونگی تشكیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملكرد انجمن های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین كشور، كار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.
ماده 131ـ در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی كارگران و كارفرمایان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار و كارفرمایان یك حرفه یا صنعت می توانند مبادرت به تشكیل انجمنهای صنفی نمایند.
تبصره 1ـ به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی انجمنهای صنفی می توانند نسبت به تشكیل كانون انجمنهای صنفی در استان و كانون عالی انجمنهای صنفی در كل كشور اقدام نمایند.
تبصره 2ـ كلیه انجمنهای صنفی و كانونهای مربوطه به هنگام تشكیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت كار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند.
تبصره 3ـ كلیه نمایندگان كارفرمایان ایران در شورای عالی كار، شورای عالی تأمین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار، كنفرانس بین المللی كار و نظایر آن توسط كانون عالی انجمنهای صنفی كارفرمایان، در صورت تشكیل، انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر كار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد.
تبصره 4ـ كارگران یك واحد، فقط می توانند یكی از سه مورد شورای اسلامی كار، انجمن صنفی یا نماینده كارگران را داشته باشند.
تبصره 5ـ آئین نامه چگونگی تشكیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملكرد انجمن های صنفی و كانونهای مربوطه، حداكثر ظرف مدت یك ماه از تاریخ تصویب این قانون، توسط  شورای عالی كار تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 6ـ آئین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذكور در تبصره 3 این ماده ظرف یك ماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 132ـ به منظور نظارت و مشاركت در اجرای اصل سی و یكم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین براساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسی كارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی كه مشمول قانون كار باشند، می توانند نسبت به ایجاد شركتهای تعاونی مسكن اقدام نمایند.
تبصره ـ شركتهای تعاونی مسكن كارگران هر استان می توانند نسبت به ایجاد كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مسكن كارگران استان اقدام نمایند و كانونهای هماهنگی تعاونیهای مسكن كارگران استانها می توانند نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مسكن كارگران كشور (اتحادیه مركزی تعاونیهای مسكن كارگران ـاسكان ) اقدام نمایند.
وزارتخانه های كار و امور اجتماعی، مسكن و شهر سازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همكاری با اتحادیه اسكان بوده و اساسنامه شركتهای مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.
ماده 133ـ به منظور نظارت و مشاركت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، كارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و یا كشاورزی كه مشمول قانون كار باشند، می توانند نسبت به ایجاد شركتهای تعاونی مصرف (توزیع ) كارگری اقدام نمایند.
تبصره ـ شركتهای تعاونی مصرف (توزیع ) كارگران می توانند نسبت به تأسیس كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مصرف كارگران استان اقدام نمایند و كانونهای هماهنگی تعاونیهای مصرف (توزیع ) كارگران استانها می توانند نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مصرف كارگران «اتحادیه مركزی تعاونیهای مصرف (توزیع ) كارگران ـ امكان » اقدام نمایند.
 وزارتخانه های كار و امور اجتماعی و بازرگانی و همچنین وزارتخانه های صنعتی موظف هستند تا همكاریهای لازم را با اتحادیه امكان به عمل آورند و اساسنامه شركتهای تعاونی مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.
ماده 134ـ به منظور بررسی و پی گیری مسائل و مشكلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست و نهم قانون اساسی كه متضمن حفظ حقوق و تأمین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبتهای پزشكی می باشد، كارگران و مدیران بازنشسته می توانند به طور مجزا نسبت به تأسیس كانونهای كارگران و مدیران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمایند.
تبصره 1ـ كانونهای كارگران و مدیران بازنشسته استانها می توانند نسبت به تأسیس كانونهای عالی كارگران و مدیران بازنشسته كشور اقدام نمایند.
تبصره 2ـ وزارتخانه های كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان آموزش پزشكی و سازمان تأمین اجتماعی موظف به همكاری با كانونهای عالی كارگران و مدیران بازنشسته كشور می باشند.
ماده 135ـ به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور و تبادل نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارات، شوراهای اسلامی كار می توانند نسبت به تشكیل كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار در استان و كانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی كار در كل كشور اقدام نمایند.
تبصره ـ آئین نامه های چگونگی تشكیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملكرد كانونهای شوراهای اسلامی كار موضوع این ماده باید توسط وزارتین كشور و كار وامور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.
ماده 136ـ كلیه نمایندگان رسمی كارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی كار، هیأت های تشخیص، هیأت های حل اختلاف، شورای عالی تأمین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی ونظایر آن، حسب مورد،توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار، كانون عالی انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران انتخاب خواهند شد.
تبصره 1ـ آئین نامه اجرائی این ماده با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 2ـ در صورتی كه تشكلهای عالی كارگری و كارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند، وزیر كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع، شوراها و هیأت های عالی اقدام نماید.
ماده 137ـ به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه، تشكلهای كارفرمایی و كارگری موضوع این فصل از قانون می توانند به طور مجزا نسبت به ایجاد تشكیلات مركزی اقدام نمایند.
تبصره ـ آئین نامه های انتخابات شورای مركزی و اساسنامه تشكیلات مركزی كارفرمایان و همچنین كارگران، جداگانه توسط كمیسیونی مركب از نمایندگان  شورای عالی كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 138ـ مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت می توانند در هر یك از تشكلهای مذكور نماینده داشته باشند.
ماده 139ـ هدف از مذاكرات دسته جمعی، پیشگیری و یا حل مشكلات حرفه ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی كارگران است كه از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشكلات وتأمین مشاركت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظایر اینها، در سطح كارگاه، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می یابد. خواستهای طرح شده از سوی طرفین باید متكی به دلایل و مدارك لازم باشد.
تبصره 1ـ هر موضوعی كه در روابط كار متضمن وضع مقررات وایجاد ضوابط از طریق مذاكرات دسته جمعی باشد، می تواند موضوع مذاكره قرار بگیرد، مشروط بر آنكه مقررات جاری كشور و از جمله سیاستهای برنامه ای دولت، اتخاذ تصمیم درمورد آنها رامنع نكرده باشد.
مذاكرات دسته جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات با رعایت شؤون طرفین و با خودداری از هرگونه عملی كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه یابد.
تبصره 2ـ در صورتی كه طرفین مذاكرات دسته جمعی موافق باشند می توانند از وزارت كار و امور اجتماعی تقاضا كنند شخص بی طرفی را كه در زمینه مسایل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگی ایجاد كند، به عنوان كارشناس پیمانهای دسته جمعی به آنهامعرفی نماید. نقش این كارشناس كمك به هر دو طرف در پیشبرد مذاكرات دسته جمعی است.
ماده 140ـ پیمان دسته جمعی كار عبارت است از پیمانی كتبی كه به منظور تعیین شرایط كار فیمابین یك یا چند (شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی كارگران ) از یك طرف و یك یا چند كارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیمابین كانونها و كانونهای عالی كارگری و كارفرمایی منعقد می شود.
تبصره ـ در صورتی كه مذاكرات دسته جمعی كار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی كار شود، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تأیید، تسلیم وزارت كار و امور اجتماعی خواهد شد.
ماده 141ـ پیمانهای دسته جمعی كار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرائی خواهند داشت كه :
الف ـ مزایایی كمتر از آنچه در قانون كار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد.
ب ـ با قوانین و مقررات جاری كشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.
ج ـ عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف و ب، به تأیید وزارت كار و امور اجتماعی برسد.
تبصره 1ـ وزارت كار و امور اجتماعی باید نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان بابندهای الف و ب مذكور در این ماده را ظرف 30 روز به طرفین پیمان كتباً اعلام نماید.
تبصره 2ـ نظر وزارت كار وامور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب باید متكی به دلایل قانونی و مقررات جاری كشور باشد. دلایل و موارد مستند باید كتباً به طرفین پیمان ظرف مدت مذكور در تبصره یك همین ماده اعلام گردد.
ماده 142ـ در صورتی كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی و یا هر یك از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و یا كاهش عمدی تولید از سوی كارگران شود، هیأت تشخیص موظف است براساس درخواست هر یك از طرفین اختلاف و یا سازمانهای كارگری و كارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعاً مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.
تبصره ـ در صورتی كه هر یك از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذكور را نپذیرد می تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیأت تشخیص (موضوع ماده 158) به هیأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رأی نماید.
هیأت حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رأی خود را نسبت به پیمان دسته جمعی كار اعلام می كند.
ماده 143ـ در صورتی كه پیشنهاد هیأت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود رئیس اداره كار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصمیم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم هیأت وزیران می تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوی كه مقتضی بداند به حساب كارفرما اداره نماید.
ماده 144ـ در پیمانهای دسته جمعی كار كه برای مدت معینی منعقد می گردد، هیچ یك از طرفین نمی تواند به تنهایی قبل از پایان مدت، درخواست تغییر آن را بنماید، مگر آنكه شرایط استثنایی به تشخیص وزارت كار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب كند.
ماده 145ـ فوت كارفرما و یا تغییر مالكیت از وی، در اجرای پیمان دسته جمعی كار موثر نمی باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرمای جدید قائم مقام كارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.
ماده 146ـ در كلیه قراردادهای انفرادی كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی كار منعقد ساخته و یا پس از آن منعقد می نماید، مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع است، مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایایی بیشتر از پیمان دسته جمعی باشند.
ماده 147ـ دولت مكلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای كارگران و كشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.
ماده 148ـ كارفرمایان كارگاههای مشمول این قانون مكلفند براساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمایند.
ماده 149ـ كارفرمایان مكلفند با تعاونیهای مسكن و در صورت عدم وجود این تعاونیها مستقیماً با كارگران فاقد مسكن جهت تأمین خانه های شخصی مناسب همكاری لازم را بنمایند و همچنین كارفرمایان كارگاههای بزرگ مكلف به احداث خانه های سازمانی در جوار كارگاه و یا محل مناسب دیگر می باشند.
تبصره 1ـ دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانكی و امكانات وزارت مسكن و شهرسازی، شهرداریها و سایر دستگاههای ذیربط همكاری لازم را بنماید.
تبصره 2ـ نحوه و میزان همكاری و مشاركت كارگران، كارفرمایان و دستگاههای دولتی و نوع كارگاههای بزرگ مشمول این ماده طبق آئین نامه ای خواهد بود كه توسط وزارتین كار و امور اجتماعی و مسكن و شهرسازی تهیه و به تصویت هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 150ـ كلیه كارفرمایان مشمول این قانون مكلفند، در كارگاه، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام ماه مبارك رمضان برای تعظیم شعائر مذهبی و رعایت حال روزه داران، باید شرایط و ساعات كار را با همكاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی كار و یا سایر نمایندگان قانونی كارگران طوری تنظیم نمایند كه اوقات كار مانع فریضه روزه نباشد. همچنین مدتی از اوقات كار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری، اختصاص دهند.
ماده 151ـ در كارگاههایی كه برای مدت محدود به منظور انجام كاری معین (راه سازی و مانند آن ) دور از مناطق مسكونی ایجاد می شوند، كارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه، نهار و شام ) برای كارگران خود فراهم نمایند، كه حداقل یك وعده آن باید غذای گرم باشد. در این قبیل كارگاهها به اقتضای فصل، محل و مدت كار، باید خوابگاه مناسب نیز برای كارگران ایجاد شود.
ماده 152ـ در صورت دوری كارگاه و عدم تكافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب كار باید برای رفت و برگشت كاركنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد.
ماده 153ـ كارفرمایان مكلفند برای ایجاد و اداره امور شركتهای تعاونی كارگران كارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل محل، وسایل كار و امثال اینها فراهم نمایند.
تبصره ـ دستورالعملهای مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 154ـ كلیه كارفرمایان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور، محل مناسب برای استفاده كارگران در رشته های مختلف ورزش ایجاد نمایند.
تبصره ـ آئین نامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شركت كارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف تمرین، توسط وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 155ـ كلیه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارت و سازمانهای مسؤول در امر سوادآموزی بزرگسالان، به ایجاد كلاسهای سوادآموزی بپردازند. ضوابط نحوه اجرای این تكلیف، چگونگی تشكیل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزشیاران و سایر موارد آن مشتركاً توسط وزارت كار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره ـ شرط ورود كارگران به دوره های مراكز كارآموزی، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است.
ماده 156ـ دستورالعملهای مربوط به تأسیسات كارگاه از نظر بهداشت محیط كار مانند غذاخوری، حمام و دستشویی برابر آیین نامه ای خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی تصویب و به مرحله اجراء درخواهد آمد.
ماده 157ـ هرگونه اختلاف فردی بین كارفرما و كارگر یا كارآموز كه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات كار، قرارداد كارآموزی، موافقت نامه های كارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی كار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین كارفرما و كارگر یا كارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی كار و در صورتی كه شورای اسلامی كار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
ماده 158ـ هیأت تشخیص مذكور در این قانون از افراد ذیل تشكیل می شود:
1ـ یك نفر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی
2ـ یك نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان
3ـ یك نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب كانون انجمنهای صنفی كارفرمایان استان. در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشكیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
تبصره ـ كارگری كه مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.
ماده 159ـ رأی هیأت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و در صورتی كه ظرف مدت مذكور یكی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم می نماید، و رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هیأت بایستی در پرونده درج شود.
ماده 160ـ هیأت حل اختلاف استان از سه نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان یا كانون انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده كارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیركل كار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت 2 سال تشكیل می گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشكیل چند هیأت حل اختلاف درسطح استان اقدام نماید.
ماده 161ـ هیأت های حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای كار و امور اجتماعی و حتی الامكان خارج از وقت اداری تشكیل خواهد شد.
ماده 162ـ هیأت های حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی، كتباً دعوت می كنند. عدم حضور هر یك از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست، مگر آنكه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در این صورت فقط یك نوبت تجدید دعوت می نماید. در هر حال هیأت حتی الامكان ظرف مدت یك ماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رأی لازم را صادر می نماید.
ماده 163ـ هیأت های حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسؤولین و كارشناسان، انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمایند.
ماده 164ـ مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأت های تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشكیل جلسات آنها توسط  شورای عالی كار تهیه و به تصویب وزیركار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 165ـ در صورتی كه هیأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غیرموجه تشخیص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می كند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج )، كارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.
تبصره ـ چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
ماده 166ـ آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احكام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئین نامه ای خواهد بود كه به پیشنهاد وزارتین كار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده 167ـ در وزارت كار و امور اجتماعی شورایی به نام  شورای عالی كار تشكیل می شود. وظیفه شورا انجام كلیه تكالیفی است كه به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:
الف ـ وزیر كار و امور اجتماعی، كه ریاست شورا را به عهده خواهد داشت
ب ـ دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی و تصویب هیأت وزیران كه یك نفر از آنان از اعضای  شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.
ج ـ سه نفر از نمایندگان كارفرمایان (یك نفر از بخش كشاورزی ) به انتخاب كارفرمایان.
دـ سه نفر از نمایندگان كارگران (یك نفر از بخش كشاورزی ) به انتخاب كانون عالی شوراهای اسلامی كار.
 شورای عالی كار از افراد فوق تشكیل كه به استثناء وزیر كار و امور اجتماعی بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.
تبصره ـ هر یك از اعضاء شركت كننده در جلسه دارای یك رأی خواهند بود.
ماده 168ـ شورای عالی كار هر ماه حداقل یك بار تشكیل جلسه می دهد.
در صورت ضرورت، جلسات فوق العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشكیل می شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اكثریت آراء معتبر خواهد بود.
ماده 169ـ شورای عالی كار دارای یك دبیرخانه دائمی است. كارشناسان مسائل كارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرایط كار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورای عالی كار قرار می دهند.
تبصره ـ محل دبیرخانه  شورای عالی كار در وزارت كار و امور اجتماعی است. مسؤول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی و تصویب  شورای عالی كار انتخاب می شود، كه به عنوان دبیر شورا، بدون حق رأی، در جلسات  شورای عالی كار شركت خواهد كرد.
ماده 170ـ دستورالعملهای مربوط به چگونگی تشكیل و نحوه اداره  شورای عالی كار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی البدل كارگران و كارفرمایان در شورای عالی كار به موجب مقرراتی خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 171ـ متخلفان از تكالیف مقرر در این قانون، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محكوم خواهند شد.
در صورتی كه تخلف از انجام تكالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد كه منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهای مندرج در این فصل، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تكلیف نماید.
ماده 172ـ كار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط وامكانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یك سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد. هرگاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یك موسسه، شخصی را به كار اجباری بگمارند هر یك از متخلفان به مجازاتهای فوق محكوم و مشتركاً مسؤول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوی از مباشر باشد، كه در این صورت مسبب شخصاً مسوول است.
تبصره ـ چنانچه چند نفر به طور جمعی به كار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در این ماده محكوم خواهند شد.
ماده 173ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 149ـ 151ـ 152ـ 153ـ 154ـ 155ـ و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزرات كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههای كمتر از 100 نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تا یكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی یك كارگر در تاریخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر كارگر اضافی در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جریمه مذكور اضافه خواهد شد.
ماده 174ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 38ـ 45ـ 59 و تبصره ماده 41، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1ـ برای تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
2ـ برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
3ـ برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا5 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
ماده 175ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 78 (قسمت اول ) 80ـ 81ـ 82 و 92 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1ـ برای تا 10 نفر، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
2ـ برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
3ـ برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1/1 تا 1/5 برابر حداكثر جرایم نقدی فوق و یا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.
ماده 176ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 52ـ 61ـ 75ـ 77ـ 79ـ 83ـ 84 و 91 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1ـ برای تا 10 نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
2ـ برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
3ـ برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.
ماده 177ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 87ـ 89 (قسمت اول ماده ) و 90 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و یا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1ـ در كارگاهها تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
2ـ در كارگاههای 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
3ـ در كارگاههای 100 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر
در صورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.
ماده 178ـ هر كس، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشكلهای كارگری یا كارفرمایی نماید، یا مانع از عضویت آنها در تشكلهای مذكور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشكلهای قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر در تاریخ صدور حكم یا حبس از 91 تا 120 روز و یا هر دو محكوم خواهد شد.
ماده 179ـ كارفرمایان یا كسانی كه مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان كار و مأموران بهداشت كار به كارگاههای مشمول این قانون گردند یا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ایشان خودداری كنند، در هر مورد با توجه به شرایط و امكانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعیت حكم و در صورت تكرار به حبس از 91 تا 120 روز محكوم خواهند شد.
ماده 180ـ كارفرمایانی كه برخلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای بموقع آراء قطعی و لازم الاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند، علاوه بر اجرای آراء مذكور، با توجه به شرایط و امكانات خاطی به جریمه نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.
ماده 181ـ كارفرمایانی كه اتباع بیگانه را كه فاقد پروانه كارند و یا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضی شده است به كار گمارند و یا اتباع بیگانه را در كاری غیر از آنچه در پروانه كار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی كه رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.
ماده 182ـ كارفرمایانی كه برخلاف مفاد ماده 192 این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعی خودداری نمایند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت كار و امور اجتماعی، در هر مورد با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.
ماده 183ـ كارفرمایانی كه بر خلاف مفاد ماده 148 این قانون از بیمه نمودن كارگران خود خودداری نمایند، علاوه بر تأدیه كلیه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محكوم خواهند شد.
ماده 184ـ در كلیه مواردی كه تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد، اجرت المثل كار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود، ولی مسؤولیت جزایی اعم از حبس، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیرعامل یا مدیر مسؤول شخصیت حقوقی است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است و كیفر درباره مسؤولین مذكور اجراء خواهد شد.
ماده 185ـ رسیدگی به جرایم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاههای كیفری دادگستری است، رسیدگی مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.
ماده 186ـ جرایم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانك واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر كار و امور اجتماعی به موجب آئین نامه ای كه به تصویب هیأت وزیران می رسد، جهت امور رفاهی، آموزشی و فرهنگی كارگران به مصرف خواهد رسید.
ماده 187ـ كارفرمایان مكلفند پس از پایان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهی انجام كار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع كار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
ماده 188ـ اشخاص مشمول قانون استخدام كشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز كارگران كارگاههای خانوادگی كه انجام كار آنها منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یك از طبقه اول وی انجام می شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.
تبصره ـ حكم این ماده مانع انجام تكالیف دیگری كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصریح شده است نمی باشد.
ماده 189ـ در بخش كشاورزی، فعالیتهای مربوط به پرورش و بهره برداری از درختان میوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهای جنگلی و نیز دامداری و تولید و پرورش ماكیان و طیور، صنعت نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و سایر فعالیت ها در كشاورزی، به پیشنهاد شورای عالی كار و تصویب هیأت وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد.
ماده 190ـ مدت كار، تعطیلات و مرخصی ها، مزد یا حقوق صیادان، كاركنان حمل و نقل (هوائی، زمینی و دریایی )، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز كارگرانی كه طرز كارشان به نحوی است كه تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها بوسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می شود و همچنین كارگرانی كه كار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می گیرد، در آئین نامه هایی كه توسط  شورای عالی كار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید، تعیین می گردد. در موارد سكوت مواد این قانون حاكم است.
ماده 191ـ كارگاههای كوچك كمتر از ده نفر را می توان برحسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئین نامه ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 192ـ كارفرمایان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت كار و امور اجتماعی را طبق آئین نامه ای كه به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی می رسد تهیه و تسلیم نمایند.
ماده 193ـ وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، حسب مورد، به منظور تامین كادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم به افرادی كه در واحدها به عنوان سرپرست تعیین شده اند، آموزشهای لازم را در زمینه مسائل ناظر به روابط انسانی، روابط كار و ایمنی و بهداشت كار خواهند داد.
آئین نامه مربوط توسط  شورای عالی كار تهیه و حسب مورد به تصویب وزرای كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی می رسد.
ماده 194ـ كارفرمایان كارخانه ها مكلفند در زمینه آموزش نظامی كارگران واحدهای خود، با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی همكاریهای لازم را مبذول دارند.
تبصره ـ آئین نامه اجرائی این ماده با همكاری مشترك وزارتین كار و امور اجتماعی و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
ماده 195ـ به منظور تشویق نیروهای كارگری مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است همه ساله به طرق مقتضی در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نماید.
تبصره ـ ضوابط اجرائی این ماده و چگونگی تشویق كارگران نمونه و نحوه اجرای آن و پیش بینی هزینه های متعارف مربوط، توسط وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد گردید.
ماده 196ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است در جهت آگاهی و شكوفایی فكری بیشتر كارگران و رشد كارهای علمی، عملی و تخصصی در زمینه های علم و صنعت، كشاورزی و خدماتی، فیلم، اسلاید و آموزشهای لازم دیگر را تدارك ببیند و این امكانات را از طریق رادیو، تلویزیون و رسانه های گروهی و یا هر نحو دیگری كه لازم باشد در اختیار آنان قرار دهد.
ماده 197ـ دولت مكلف است با توجه به امكانات خود برای كارگرانی كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزی بپردازند تسهیلات لازم را فراهم نماید.
ماده 198ـ وزارت كار و امور اجتماعی می تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیروی كار ایرانیان خارج از كشور، در نمایندگی های جمهوری اسلامی ایران، وابسته كار منصوب نماید.
تبصره 1ـ وابسته كار، توسط وزیر كار و امور اجتماعی تعیین و پس از موافقت وزیر امور خارجه منصوب و اعزام می گردد.
تبصره 2ـ وزارتین كار و امور اجتماعی و امور خارجه و سازمان امور اداری و استخدامی موظفند پس از تصویب این قانون آئین نامه اجرائی موضوع این ماده را تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسانند.
 ماده 199ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون، آئین نامه های اجرائی مربوط را تهیه و به تصویب مراجع مذكور در این قانون برساند.
تبصره ـ آن دسته از آئین نامه های اجرائی قانون كار مصوب 26/12/1337 كه با مقررات این قانون مغایر نباشد، تا تصویب آئین نامه های موضوع این ماده قابل اجراء می باشند.
ماده 200ـ با تصویب این قانون و آئین نامه های اجرائی آن، قوانین كار و كار كشاورزی مغایر این قانون لغو می گردند.
ماده 201ـ وزارت كار و امور اجتماعی باید كلیه حقوق و تكالیف مذكور در این قانون را با روشهای مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمایان برساند.
ماده 202ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است سازمان و تشكیلات خود را در ارتباط با قانون كار جدید، طراحی و به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی كشور برساند.
ماده 203ـ وزارت كار و امور اجتماعی و دادگستری مأمور اجرای این قانون می باشند.
تبصره ـ مفاد این ماده رافع تكالیف و مسؤولیتهایی نخواهد بود كه در این قانون و یا سایر قوانین به عهده وزارتخانه های ذیربط و موسسات و كارگاههای دولتی مشمول این قانون نهاده شده است.
قانون فوق كه در تاریخ دوم مهرماه یكهزار و سیصد و شصت و هشت به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و موادی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرار گرفته است، در جلسات متعدد مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح و تتمیم مواد 3ـ 7ـ 8ـ 12ـ 15ـ 20ـ 24ـ 26ـ 27ـ 29ـ 31ـ 32ـ 33ـ 41ـ 46ـ 51ـ 52ـ 53ـ 56ـ 58ـ 59ـ 60ـ 62ـ 64ـ 65ـ 66ـ 67ـ 69ـ70ـ 73ـ 81ـ 105ـ 108ـ 110ـ 111ـ 112ـ 113ـ 114ـ 118ـ 119ـ 130ـ 131ـ 135ـ 136ـ 137ـ 138ـ 143ـ 151ـ 154ـ 155ـ 158ـ 159ـ 160ـ 166ـ كل فصل مجازاتها (مواد 171ـ 172ـ 173ـ 174ـ 175ـ 176ـ 177ـ 178ـ 179ـ 180ـ 181ـ 182ـ 183ـ 184ـ 185ـ 186)ـ 188ـ 189ـ 190ـ 191ـ 202 و 203 مشتمل بر دویست و سه ماده و یكصد و بیست و یك تبصره در تاریخ بیست ونهم آبان ماه یكهزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.
 رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام